進勞務派遣公司怎么樣（多深的水）

勞務派遣的盛行，也許是這社會的悲哀吧！各企業旺季時大量啟用臨時工，過后直接退回給中介。要知道大部分都是員工和中介簽合同，當然也有用人單位直接簽的，然后用人單位固定每月每人每月付與中介一定管理費，直到員工離職！前者是由勞務派遣直發工資，這種情況中介會每小時從中抽取時薪，具體看勞務派遣與用人單簽價格。前面說的，用人單位與派遣公司簽合同，可以更合理整合公司資源，節約成本，把風險轉給勞務派遣，那勞務派遣公司呢，只能呵呵了，它們一般都只是給員工購買集體意外保險，至于社保，就別想了，他們會弄個自愿放棄購買協議書忽悠大家！出小事，兜兜轉轉一大圈，出了大事，拍拍屁股勞動派遣直接走人，我不知道全國各地怎么樣，但在當地，注冊資本50萬就可以成立一家勞務派遣公司，而這里面油水實在太大，導致在本地這一片成堆的勞務中介，人員大部分從西南省份招過來，少數民族，甚至有東南亞，越南，緬甸等國偷渡過來人員！所謂的水太深，給大家說個數字，管理費至少300/500元每人每月，或者中介直接抽成，3-10元每小時不等，(如:中介給你15元每小時，那中介和用人單位簽合同至少20-25元每小時)，具體看當地企業用人情況而定，一般來說旺季，合同價格會更高！前段某企業裁員幾千人，全部是勞務派遣的臨時工，這樣裁掉用人單位沒有任何損失，有訂單了再找勞務派遣合作！個人感覺中國現在的企業沒點社會責任感，偷稅漏稅更是普遍，一個企業賺點錢就到處揮霍，遇到困難，全部怪在國家稅收，行業，國內，國際大環境上！這不對，你企業有沒有用心去做，有沒有把錢花在研發，員工待遇，讓企業更具競爭上，本人也做過研發，我們為了一個全息微縮鐳射防偽的產品，試過N多，半年之久，像這個行業，做個樣品，改善個工藝，都要付出很大的精力，其實有些時候，并不是我們不如別人，而是我們有沒有用心去做？我們可能更多的是為了兩塊錢，而不是你心中想要做的事。大家都應該有責任心。中國人聰明，但別老是耍這小聰明！望社會能朝積極方向前進

勞務派遣公司到底有“多深的水”？

深不深，看好3個點：

為了保護大家的權益，我先說一些通過勞務派遣形式侵犯勞動者權益的現象，這樣大家可以對號入座進行規避：

1、將企業的長期用工需求，轉變為短期用工形式，導致勞動者工作不夠穩定，體現出來的就是短期工、小時工、以完成一定任務為特點的用工形式；

2、將企業的用工成本，重新組合和設計更能夠誘惑對短期高工資人群的吸引力，但對長期福利保障有損失，例如高工資，低福利，甚至沒有相應福利政策；

3、增加短期的獎勵政策，鼓勵員工進行短期工作的積極性，一般為3-6個月，過了3-6個月，員工收入陡然降低，前后差距巨大，制造了用工不穩定的情緒和現象；

下面三點，是系統完整的了解和判斷勞務派遣的各種坑的必殺技：

什么是勞動合同？

一是勞動合同主體雙方在地位上具有從屬性。從屬性包括人格上的從屬性和經濟上的從屬性，人格上的從屬性體現在勞動合同實施中，勞動者不是為了自己的經營而勞動，而是服從企業的安排，為了企業的目的而勞動；經濟上的從屬性體現為勞動者是接受企業的工作規則、指令安排，從事有報酬的勞動活動，經濟上不獨立。

二是勞動合同在時間上具有繼續性。勞動合同一般是較為持續和穩定的，一般來說，勞動者期望獲得穩定的工作，企業期望獲得具有技術優勢和操作熟練的勞動者，這些都需要在工作崗位上長期工作積累才可以獲得技能和能力。所以，勞動合同具有繼續性，勞動合同續簽也是經常發生的。

三是勞動合同具有簡潔和靈活的特點。簡潔體現在勞動合同本身的描述，可能比較簡單，企業內部的規章制度和集體協議進行補充和完善，企業的內部規章制度作為勞動合同的組成部分，這體現勞動合同的簡潔性；此外，在勞動關系運行中，企業和勞動者也不可避免的出現新的協議，企業仍然會指揮和指令勞動者從事某些工作，這些體現了勞動合同的靈活性；

四是勞動合同具有主體固定的特征。勞動合同主體雙發具有固定的特征，具有合法資格的企業雇傭主體，具備合法資格的勞動者主體

什么是勞動派遣用工？

1、 勞務派遣：

優勢：

勞務派遣的優勢在于不需要直接雇用勞動者，可以規避用人單位的 人員編制和工資總額的限制，用工的自由度較大。

劣勢：

1) 新修訂的《勞動合同法修正案》明確規定勞務派遣只能在臨時性、 輔助性、替代性的崗位上實施，并且對“三性”下了明確的定義，因 此法律風險是目前使用勞務派遣必須面臨的風險之一，

2)根據法律規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工 單位承擔連帶賠償責任。

2、外包用工：

優勢：

外包用工的優勢在于只要承包人具有法定的資質和獨立法人資格， 且不存在與本單位職工混崗的情況下，用人單位對于承包人雇用的勞 動者承擔的責任非常小，主要是在發生人身損害的情況下涉及到民事 侵權損害賠償的問題。

劣勢：

而弊端也同樣明顯，由于企業不能插手承包人雇用的員工的日常管 理，從而決定了所能夠外包的工作僅限于企業中的輔業工作，否則會影響企業的長遠發展和人力資源積累。

2、 非全日制用工：

優勢：

非全日制用工的優點在于：非全日制用工中，用人單位不需要簽訂 書面合同，解除勞動合同不需要支付補償金，只需要繳納工傷保險 費，因此和全日制用工以及勞務派遣相比，企業的法律責任比較輕。

劣勢：

弊端：用人單位的管理風險比較大。由于法律對于非全日制的工時限制比較短，因此企業不能夠根據需要而延長工作時間，而 且必須有嚴格的考勤制度和工時記錄。

以完成一定工作任務的勞動用工方式的優點是不受續訂次數的限制，而弊端則在于：屬于短期用工，一般不得在同一崗位連續簽訂工作內容相同的、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

勞動合同變更和解除？

1、協商解除與辭職

（1）協商解除合同總有一方提出解除的動議，無論是誰都可以。但由哪方提出動議會直接影響用人單位支付經濟補償金的法律后果。

（2）如何區分，主要從勞動者提交的書面材料的用語來區分。如果勞動者表達是協商離職的意愿，即用“申請”口吻，則可認定為提出協商解除合同的動議。如果勞動者表達單方離職意愿，即用“通知”口吻。只 是告知用人單位而已，即便用人單位不同意也無關緊要，可以行使單方解除合同的權利。

2、用人單位違法解除勞動合同的法律后果

（1）用人單位解除勞動合同時，即那要滿足法定條件，也要遵守法定程序。違反任何一項都會構成違法解除合同，承擔不利后果。

（2）如果用人單位被認定為違反解除勞動合同的，那么由勞動者來選擇是否恢復勞動關系：若勞動者要求繼續履行合同的，用人單位應當繼續。 若勞動者不要求繼續履行或勞動合同無法繼續履行的，用人單位一次按經濟補償的雙倍支付勞動者的賠償金。在勞動爭議期間，勞動者者不會提供正常勞動，如果用人單位解除合同的行為后認定為違法，而過得去者又選擇恢復勞動關系的，用人單位就要支付勞動者從違法解除之前日期到恢復勞動關系之日的勞動報酬。

勞動合同終止與解除的概念辨析：

1、 相同點：

是勞動合同效力和勞動合同關系消滅的兩種形式。

2、區別點：

（1）階段不同：終止是勞動合同期滿、目的實現或當事人資格喪失而終止，是勞動關系的正常結束。而解除是勞動合同的提前消滅， 對于定期勞動合同而言，是在合同的目的未完全實現之前，并且合同當 事人仍具有法律資格時終止。

（2）勞動關系消滅的條件不同：終止是在一定法律事實出現后無需當事 人雙方合意或任何一方專門作出終止的意思表示。吸需當事人在具備終 止的法定事由時無延續勞動關系的意思表示即可。而解除須當事人依法 作出提前消滅勞動合同關系的意思表示，即須經當事人雙方協商一致或 一方當事人依法行使解除權，即使具備了勞動合同解除的條件而無合同 當事人解除勞動合同的意思表示的，勞動合同仍未解除。

（3）預見性不同：法律規定的終止期限具有現實性，到期一定會發生。 而法律規定的解除條件只是一種可能性，可能會出現，也可能不出現

勞動合同終止的法律規定有哪些？

1、《勞動合同法》規定勞動合同終止的事由有：（只可法定，不可約定）

（1）勞動合同期滿。

（2）勞動者達到法定退休年齡或喪失勞動能力而辦退休手續，開始或依 法享受基本養老保險待遇。

（3）勞動者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的。

（4）用人單位被依法宣告破產的。

（5）用人單位被吊銷執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散

（6）法律、行政法規規定的其它情形。

2、延期終止的事由：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前健康檢查，或疑似 職業病人在診斷或醫學觀察期間的。

（2）在本單位患職業病或因工負傷并被確認喪失或部份喪失勞動能力 的，即工傷勞動者勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險規定執行。

（3）患病或負傷，在規定的醫療期內的，即患普通病或非因工負傷者應當續延至規定的醫療期屆滿時終止。 (4)、女職工在孕期、產期、哺乳期的，即女職工的勞動合同如果在此三 期內屆滿的，應當分別續延至規定的三期屆滿為止。

（5）本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。

（6）法律、法規規定的其它情形。如：工會工作人員、職工一方協商代 表應當分別續延至任工會職務期滿或任協商代表期滿時終止。